ESRS S1 Eigene Belegschaft

Interessen und Standpunkte der Interessenträger (SBM-2)

Die VP Bank fördert den Austausch von Management und Belegschaft über verschiedene Kanäle. Dazu zählen:

• Townhalls mit Q&A für die Gruppe und die einzelnen Standorte.
• Mitglieder des Group Executive Management (GEM) bieten Meetings für den Austausch mit Mitarbeitenden an.
• Es gibt eine E-Mail-Adresse, an welche Mitarbeitende Vorschläge schicken können. Diese können unter anderem Anregungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur oder der Prozesse enthalten.
• Über interne Kommunikationskanäle werden News, die auch auf dem Intranet zugänglich sind, an die Mitarbeitenden verschickt.

Die VP Bank führte 2022 zudem eine umfassende Mitarbeiterbefragung durch, die von einer externen Agentur geleitet und ausgewertet wurde. Das Management hat basierend auf der Umfrage verschiedene Workshops durchgeführt, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern.

Die aus dem Austausch zwischen Management und Mitarbeitenden gewonnenen Erkenntnisse fliessen nach Möglichkeit direkt oder indirekt in die Strategie mit ein.

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell (SBM-3)

Die tatsächlichen Auswirkungen auf die eigenen Mitarbeitenden ergeben sich aus verschiedenen Faktoren wie Unternehmenskultur, Arbeitsbelastung und -zeiten, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsplatzergonomie, die durch überwiegende Büroarbeit geprägt ist. Neben den jeweiligen Fachspezialisten arbeiten die Mitarbeitenden in unterstützenden Bereichen wie Operations, Information Technology, Finance und Marketing. Dabei handelt es sich in erster Linie um Mitarbeitende der VP Bank, aber auch um Selbständigerwerbende oder Mitarbeitende von Drittfirmen. Die wesentlichen Auswirkungen beschränken sich auf die direkt bei der VP Bank angestellten Mitarbeitenden. Alle Mitarbeitenden arbeiten in klimatisierten Bürogebäuden und erbringen kaum körperlich anstrengende Tätigkeiten. Dadurch ist das Risiko einer physischen Überlastung gering.

Negative Auswirkungen können vor allem im Bereich der psychischen Gesundheit auftreten und werden in der Regel durch eine hohe Arbeitsbelastung, lange Arbeitszeiten, mangelnde Wertschätzung, fehlende Entwicklungs­möglichkeiten sowie eine unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ausgelöst. Umgekehrt können positive Effekte in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten erzielt werden, z.B. durch Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Diese Faktoren leisten einen wichtigen Beitrag zur erfolgreichen Umsetzung der Unternehmensstrategie und tragen folglich positiv zum operativen Geschäftserfolg bei.

Risiken wie eine erhöhte Personalfluktuation aufgrund mangelnder Arbeitgeber­attraktivität werden durch attraktive Anstellungs­bedingungen mit wettbewerbsfähigen Löhnen und Sozialleistungen sowie einem positiven Arbeits­umfeld weitgehend abgefedert. Zu erwähnen ist hier auch die Förderung der Kompetenzen der Mitarbeitenden durch diverse Entwicklungs­massnahmen, die ebenfalls die Wettbewerbsfähigkeit der VP Bank erhöht.

Negative Auswirkungen und/oder finanzielle Risiken im Zusammenhang mit Zwangs- und Kinderarbeit in der eigenen Belegschaft wurden nicht identifiziert. Dies ist einerseits auf die Branchenzugehörigkeit und andererseits auf die strenge nationale Gesetzgebung an den Standorten, an denen die VP Bank operativ tätig ist, zurückzuführen.

Die wesentlichen Auswirkungen, Ansätze zum Management wesentlicher Risiken sowie die Nutzung wesentlicher Chancen sind in Kapitel S1-4 beschrieben.

Strategien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft (S1-1)

Die VP Bank hat im Code of Conduct Verhaltensgrundsätze formuliert, welche für alle Mitarbeitenden, inklusive der Mitglieder des Verwaltungsrates, gültig sind. Die Grundsätze regeln auch den Umgang unter den Mitarbeitenden, welcher von Respekt, Fairness, Unterstützung, Professionalität und Offenheit geprägt sein soll und die Würde, Persönlichkeit und Privatsphäre aller achten soll. Der Code of Conduct wird jedem Mitarbeitenden ausgehändigt und auf der Website der VP Bank publiziert. Zudem werden alle Mitarbeitenden hinsichtlich der Einhaltung des Code of Conduct geschult. Verstösse gegen den Code of Conduct oder die Reglemente der VP Bank werden im arbeits­rechtlich zulässigen Rahmen mit Disziplinar­massnahmen und Konsequenzen geahndet. Mitarbeitende, welche einen mutmasslichen Verstoss in gutem Glauben den zuständigen Stellen zur Kenntnis bringen, haben daraus keine Nachteile zu erwarten. Dies gilt auch dann, wenn sich herausstellen sollte, dass kein Verstoss vorliegt.

Ein wesentlicher Handlungsgrundsatz ist die Förderung der Individualität und Vielfalt der Mitarbeitenden. Die VP Bank verpflichtet sich, jegliche Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, ethnischer oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Religion, Weltanschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Geburt, Behinderung, Alter, Zivilstand oder sexuelle Orientierung zu vermeiden. Dies gilt sowohl bei den Interaktionen im täglichen Arbeitsalltag als auch bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Mit der Einführung des Reglements Diversitäts- und Inklusionspolitik wurde ein zusätzliches Instrument zur Unterstützung dieses Handlungsgrundsatzes geschaffen.

Die Vergütungspolitik der VP Bank ist ein weiterer wesentlicher Grundpfeiler, der zu ihrer Attraktivität als Arbeitgeber beiträgt. Sie bildet einen gruppenweiten verbindlichen Rahmen für die Vergütungspraxis. Die Mitarbeitenden sind nach einheitlichen Richtlinien zu entlöhnen, und es gilt der Grundsatz, dass für gleichwertige Tätigkeit der gleiche Lohn gezahlt wird. Die Höhe des Fixgehalts orientiert sich an der Funktion und dem Standort, während die Höhe der variablen Vergütung die Gruppenperformance, die Bereichs- oder Teamleistungen und die individuelle Leistung widerspiegelt. Die Bewertung der Arbeitsleistung der Mitarbeitenden erfolgt anhand eines standardisierten Tools und global einheitlicher Vorgaben und Richtlinien. Die Vergütungs­politik ist darauf ausgerichtet, eine marktgerechte, attraktive und faire Vergütung sicherzustellen, um qualifizierte und talentierte Mitarbeitende zu gewinnen, zu motivieren und an die Bank zu binden.

Der Code of Conduct, die Diversitäts- und Inklusionspolitik und die Vergütungspolitik wurden vom Verwaltungsrat erlassen. Das GEM trägt die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie und prüft deren Einhaltung, was auch gegenüber dem Verwaltungsrat rapportiert wird. Im Rahmen der Führungsarbeit werden die Bestimmungen an die direkt unterstellten Mitarbeitenden vermittelt und die Einhaltung wird überwacht. Ebenfalls in die Überwachung eingebettet sind die Kontrollfunktionen (Compliance, Audit, HR). Alle internen Regelungen stehen allen Mitarbeitenden elektronisch zur Verfügung. Dritte können den Code of Conduct und die beiden erwähnten Reglemente auf der Website der VP Bank abrufen.

In dem von der VP Bank implementierten Code of Conduct sowie in der Diversitäts- und Inklusionspolitk und der Vergütungspolitik werden einzelne Menschenrechte und deren Handhabung explizit definiert. Dazu gehört das Verbot von Zwangs- und Kinderarbeit sowie Menschenhandel an allen Standorten, an denen die VP Bank tätig ist. Die VP Bank verfügt über keine separate Menschenrechtsrichtlinie, welche die Umsetzung der UN-Menschenrechts­prinzipien, der Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der International Labour Organization (ILO) und die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen abdeckt. Ein solches Reglement soll in den nächsten zwei Jahren erarbeitet und implementiert werden.

Das Risiko eines Arbeitsunfalls innerhalb der VP Bank wird vom Management als gering eingeschätzt. Daher existiert kein Managementsystem zur Verhütung von Arbeitsunfällen. Es gilt jedoch der Grundsatz, dass alle Standorte in Räumlichkeiten untergebracht sind, die den für die Gruppe und das jeweilige Land verbindlichen regulatorischen Anforderungen bezüglich Arbeitssicherheit entsprechen. Des Weiteren stellt die VP Bank begleitende präventive Gesundheitsmassnahmen wie Grippeimpfungen oder Sportangebote zur Verfügung. Mitarbeitende an den Standorten Liechtenstein, Schweiz und Luxemburg haben die Möglichkeit, eine Mitarbeitenden- und Fachberatung durch einen externen Dienstleister für betriebliche, persönliche, gesundheitliche und finanzielle Fragestellungen in Anspruch zu nehmen (siehe externen Kanal in S1-3).

Verfahren zur Einbeziehung eigener Arbeitskräfte und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen (S1-2)

Gruppenprozess zur direkten Einbeziehung der Arbeitskräfte

Auch wenn keine Rahmenvereinbarung zwischen der VP Bank und Arbeit­nehmervertretungen auf Gruppenstufe besteht, so finden gruppenweite Mitarbeiterumfragen für die ganze Belegschaft statt, um die Einbeziehung der Arbeitskräfte zu ermöglichen. Die letzte wurde im Jahr 2022 durchgeführt. Dabei werden mehrere Zielgrössen (Commitment, Zufriedenheit, Arbeitgeber­attraktivität und Weiterempfehlung des Arbeitgebers) eruiert. Durch eine breite Abdeckung von Fragestellungen werden potenzielle und tatsächliche Auswirkungen auf die Belegschaft evaluiert, beispielsweise Unternehmenskultur, Einbindung der Mitarbeitenden oder Einklang von Arbeit und Privatleben. Bei der Umfrage wird sichergestellt, dass die Anonymität gewährleistet ist. Die Resultate werden auf Stufe GEM und Verwaltungsrat präsentiert und diskutiert. Aufgrund der Erkenntnisse werden Massnahmen auf Gruppen- und Bereichsebene abgeleitet und umgesetzt. In diesem Zusammenhang wird auch die Wirksamkeit vergangener Massnahmen geprüft und bewertet. Dies wird global aber auch lokal in allen Lokationen zusätzlich durch Townhalls oder den Austausch mit dem CEO unterstützt.

Lokaler Prozess zur Einbeziehung der Arbeitskräfte am Standort Liechtenstein

Basierend auf dem lokalen Mitwirkungsgesetz, verfügt die VP Bank am Standort Liechtenstein über eine Arbeit­nehmer­vertretung. Diese nimmt die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmerschaft wahr und verfügt über diverse Unterrichtungs- und Anhörungsrechte. Die Arbeitnehmervertretung besteht aus fünf durch die Mitarbeitenden gewählten Vertretern. Eine Kontaktaufnahme durch die Mitarbeitenden kann persönlich oder per E-Mail erfolgen. Die Anliegen und Themen werden an alle zwei Wochen stattfindenden Sitzungen besprochen und es erfolgt eine persönliche Rückmeldung. Dabei wird die erforderliche Diskretion zugesichert und gewährleistet. Der Vorsitzende der Arbeitnehmervertretung bespricht die wesentlichen Themen und mögliche Auswirkungen auf den Arbeitgeber vierteljährlich mit der Leitung von Group Human Resources / People & Culture. Zudem erfolgt mindestens zweimal jährlich ein direkter Dialog mit dem Group CEO, welcher schlussendlich für die Sicherstellung der operativen Umsetzung der Anliegen verantwortlich ist. Die Arbeitnehmervertretung pflegt zudem einen Austausch mit der lokalen Gewerkschaft (www.lanv.li) und den Arbeitnehmervertretungen anderer Banken in Liechtenstein.

Die Arbeitnehmervertretung wird über alle betrieblichen Angelegenheiten, deren Kenntnis eine Voraussetzung für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben ist, umfassend durch die Leitung Human Resources / People & Culture oder das zuständige GEM-Mitglied informiert. Das GEM hat die Arbeitnehmervertretung mindestens einmal pro Semester über die Auswirkungen des Geschäftsgangs auf die Beschäftigung und die Mitarbeitenden zu unterrichten. Die VP Bank unterstützt die Arbeitnehmervertretung in der Erfüllung ihrer Aufgaben und stellt Räume, Hilfsmittel und administrative Dienstleistungen zur Verfügung.

Lokaler Prozess zur Einbeziehung der Arbeitskräfte am Standort Luxemburg

Am Standort Luxemburg wird alle fünf Jahre von allen Arbeitnehmenden mit entsprechendem Wahlrecht ein Betriebsrat gewählt (ab dem 12. März 2024 zwei Betriebsräte, jeweils ein Betriebsrat für die VP Bank (Luxembourg) SA mit fünf Mitgliedern und fünf Vertretern und die VP Fund Solutions (Luxembourg) SA mit zwei Mitgliedern und zwei Vertretern). Der Betriebsrat nimmt eine Vermittlerrolle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ein. Sein Ziel ist die Wahrung und Verteidigung der Interessen aller Arbeitnehmenden des Betriebs in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Sicherheit am Arbeitsplatz und sozialen Status.

Die Arbeitnehmervertretung wird durch die Leitung Human Resources / People & Culture oder das zuständige GEM-Mitglied rechtzeitig und umfassend über alle betrieblichen Angelegenheiten informiert, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Regelmässige Sitzungen (jedes Quartal oder bei Bedarf) mit der Leitung Human Resources / People & Culture, der lokalen Geschäftsleitung und dem Betriebsrat tragen dazu bei, dass über Anliegen und Veränderungen zeitnah informiert wird und reagiert werden kann. Alle Mitarbeitenden werden vor diesen Treffen eingeladen, über den Betriebsrat Fragen und Themen einzubringen. Ebenso werden sie im Nachgang durch ein Sitzungsprotokoll über den Inhalt der Treffen informiert. Die Personaldelegation führt einen digitalen Ordner, in dem sie den Mitarbeitenden Informationen und Neuerungen zu sämtlichen Themen über das Arbeiten in Luxemburg zur Verfügung stellt.

Generell ist bei Kontaktaufnahme der Mitarbeitenden zum Betriebsrat Diskretion gesichert. Eine Kontaktaufnahme durch die Mitarbeitenden kann jederzeit persönlich oder per E-Mail erfolgen. Die VP Bank unterstützt die Personaldelegation bei der Erfüllung ihrer Aufgaben und stellt Räume, Hilfsmittel und Arbeitszeit zur Verfügung.

Die Bank hat gegenüber dem Betriebsrat eine Informationspflicht auf streng vertraulicher Basis zu Daten, z.B. betreffend Krankheitsstatistiken, Referenzlohnmasse, Weiterbildungen, der sie (entsprechend Banken­kollektivvertrag) jährlich nachkommt.

Prozess zur Einbeziehung der Arbeitskräfte an den Standorten Zürich, Singapur, Hongkong und BVI

An diesen Standorten besteht keine dedizierte Arbeitnehmervertretung, und diese Rolle wird durch die Mitarbeitenden von Human Resources / People & Culture wahrgenommen. Die Human Resources / People & Culture Mitarbeitenden sind durch ihre breiten Aufgabenbereiche in ständigem Austausch mit den Mitarbeitenden auf allen Stufen der Organisation. Allfällige Anliegen werden ad hoc und direkt mit der lokalen Geschäftsleitung und in Zusammenarbeit mit Human Resources / Group People & Culture adressiert und besprochen.

Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte Bedenken äussern können (S1-3)

Gruppenweiter Kanal für das Einbringen von Bedenken zwecks Behebung von negativen Auswirkungen auf die Belegschaft

Es besteht ein gruppenweiter Whistleblowing-Prozess, der im Gruppenstandard Whistleblowing festgehalten und allen Mitarbeitenden im Intranet zugänglich ist. Dieser legt fest, wie und über welche Kanäle (anonyme) Meldungen über mögliche oder tatsächliche Verstösse gegen den Code of Conduct erfolgen können. Darin beschrieben sind auch die Abläufe einer Untersuchung, welche Parteien welche Verantwortungen in dem Prozess haben und wie der Schutz bzw. die Anonymität gewährleistet wird. Zudem kann dieser Kanal auch genutzt werden, um auf Diskriminie­rungen oder andere für Mitarbeitende negative Verhaltensweisen aufmerksam zu machen. Zum Schutz der Persönlichkeit und zur Gewährleistung der Anonymität ist im Prozessablauf des Whistleblowing die Involvierung von Human Resources / People & Culture grundsätzlich nicht vorgesehen, ausser es wird während der Untersuchung festgestellt, dass es einer Involvierung bedarf. Sollte die Untersuchung am Ende zu Sanktionsmassnahmen führen, werden diese in Zusammenarbeit mit den lokalen Teams People & Culture umgesetzt. Nichtsdestotrotz steht den Mitarbeitenden die Abteilung People & Culture als Meldestelle zur Verfügung, wobei danach die Überführung in den geregelten Prozess erfolgen wird.

Externer Kanal (VP Bank Standorte in Europa)

Die VP Bank bietet den an den Standorten Liechtenstein, Schweiz und Luxemburg beschäftigten Mitarbeitenden die Möglichkeit einer Mitarbeitenden- und Fachberatung durch den externen Dienstleister Movis (www.movis.ch) an. Dieses Unternehmen offeriert rund um die Uhr professionelle Unterstützung für betriebliche, persönliche, gesundheitliche und finanzielle Fragestellungen. Mitarbeitende der VP Bank können sich bei Bedarf anonym und kostenfrei an diese Supportstelle wenden. Die Wirksamkeit dieses Kanals wird durch jährliche Feedback­gespräche zwischen der zuständigen HR-Fachstelle und Vertretern von Movis überprüft.

Kanal über Arbeitnehmervertretung (sozialer Dialog)

Im Rahmen des Austausches mit der Arbeitnehmervertretung (vgl. S1-2) haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Anliegen und Bedürfnisse zu äussern. Hierbei geht es insbesondere um Aspekte, die für eine Gruppe von Mitarbeitenden oder für die gesamte Belegschaft relevant sein können (Aspekte im Zusammenhang mit Reorganisationen, Kommunikation usw.).

Abhilfemassnahmen bei wesentlichen negativen Auswirkungen

Es besteht ein gruppenweiter Prozess, der sicherstellt, dass Sanktionen gegen fehlbare Mitarbeitende, die zu Verweisen oder Verwarnungen führen, im Rahmen des Jahresendprozesses gegenüber den Linienvorgesetzten und auf Stufe GEM offengelegt und überprüft werden. Damit ist sichergestellt, dass diese Sanktionen gruppenweit adäquat in den jeweiligen Prozessen (Gehaltsanpassungen, Bonuszuweisungen, Beförderungen) berücksichtigt werden und gleichwertig angewandt werden.

Die oben aufgeführten Kanäle sind im Intranet für alle Mitarbeitenden einsehbar und werden im Rahmen von Veranstaltungen für neue Mitarbeitende proaktiv kommuniziert. Hingegen bestehen derzeit keine systematischen Prozesse, um die Wirksamkeit und das Vertrauen bezüglich dieser Strukturen und Verfahren zu messen und zu beurteilen.

Ergreifung von Massnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zur Minderung wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Massnahmen und Ansätze (S1-4)

Diese Übersicht zeigt gruppenweite Regelungen und konkrete Massnahmen, welche Fairness, Gleichberechtigung, marktgerechte und konkurrenzfähige Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeitenden sicherstellen. Diese beziehen sich auf die für die eigenen Mitarbeitenden der VP Bank wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf die vorherrschenden Arbeitsbedingungen.

Die Wirksamkeit zumindest einiger der oben aufgeführten Massnahmen wird in Mitarbeiterumfragen nachverfolgt und bewertet. Es findet bankseitig aktuell keine Auswertung der finanziellen Mittel statt, welche für das Management von wesentlichen Auswirkungen aufgewendet werden.

Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen (S1-5)

Es bestehen aktuell keine zeitgebundenen und ergebnisorientierten Ziele im Zusammenhang mit der Verringerung der negativen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft und/oder Förderung positiver Auswirkungen auf die eigene Belegschaft und/oder dem Management der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft.

Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens (S1-6)

Die oben genannten Zahlen beziehen sich auf die Anzahl Personen (Mitarbeitende) sowie deren gesamten vollzeitäquivalenten Beschäftigungsgrad. Es werden keine Personen ohne garantierte Arbeitsstunden beschäftigt. Die Zahlen wurden per Stichtag 31. Dezember 2024 erhoben, basierend auf den im globalen SAP HCM erfassten Daten. Es wurden keine zusätzlichen Annahmen oder Berechnungen vorgenommen. Die Mitarbeiterzahlen sind im allgemeinen Teil des Geschäftsberichts im Kapitel Mitarbeitende offengelegt.

Die Fluktuationsrate der ungewollten Austritte (freiwilligen Kündigungen) lag im Berichtszeitraum (1. Januar bis 31. Dezember 2024) auf Gruppenstufe bei 7.6 Prozent, was 80 Mitarbeitenden entspricht. Die Fluktuationsrate der gewollten Austritte (Kündigung durch Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen) beträgt 5.3 Prozent, was 56 Mitarbeitenden entspricht (inklusive der Schliessung der Lokation Hongkong). Für die Berechnung wird der Durchschnitt des Berichtszeitraums berücksichtigt, wobei der Personalbestand zu Beginn und zum Ende des Berichtszeitraums addiert und durch zwei geteilt wird. Nicht berücksichtigt werden Mitarbeitende mit einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Merkmale der nicht angestellten Beschäftigten in der eigenen Belegschaft des Unternehmens (S1-7)

Die VP Bank AG nimmt von Lieferanten in sehr unterschiedlichen Vertragsverhältnissen Leistungen entgegen und bezeichnet deren Angestellte als externe Mitarbeitende (EXMA). EXMA umfasst die Gesamtheit von Mitarbeitenden, welche im Arbeitsverhältnis mit der Bank stehen und keinen direkten Arbeitsvertrag als interne Mitarbeitende haben. Der Arbeitseinsatz von EXMA kann stark variieren, von einigen wenigen Tagen pro Jahr bis hin zur maximal möglichen Jahresarbeitszeit. Die EXMA decken ein weites Spektrum von Tätigkeiten ab, vorwiegend in den Bereichen Group Information Technology (IT) und Group Compliance.

Die angehenden EXMA durchlaufen im Rahmen ihres sogenannten Onboardings eine Due Diligence, was es der Bank ermöglicht, die Externen gleich zu behandeln wie die Internen. Auftragnehmende, die selbst einem entsprechenden Berufsgeheimnis unterstehen (z.B. Anwälte, VP Bank Prüfgesellschaften), sind für ihre Tätigkeit im Rahmen des entsprechenden Mandats von der Due Diligence und den damit verbundenen Regelungen ausgenommen. Diese ist in der zugehörigen internen Weisung «Externe Mitarbeitende» geregelt.

Die VP Bank AG unterscheidet vier Kategorien:

Die VP Bank beschäftigte 198 externe Mitarbeitende mit Systemzugriff (Kategorie Grün und Grün unlimited) per Ende 2024. Mitarbeitende der externen Prüfgesellschaft sind darin nicht enthalten.

Sozialschutz (S1-11)

Die VP Bank macht von der Übergangsbestimmung Gebrauch und macht erstmals im Geschäftsbericht 2025 quantitative Angaben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Mitarbeitenden an den Standorten Liechtenstein, Schweiz, Luxemburg und BVI einen umfassenden Sozialschutz geniessen. Darin enthalten ist der Sozialschutz bei Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Erwerbsunfähigkeit, Elternurlaub und Ruhestand.

Parameter für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (S1-15)

An allen Standorten besteht, basierend auf gesetzlichen Anforderungen und/oder angewandter Praxis, ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen (Mutter-/Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub, Pflegeurlaub usw.). Die Aufteilung nach Geschlechtern weist den Prozentsatz der jeweiligen Mitarbeitenden aus, welche einen solchen Urlaub zwischen 1. Januar und 31. Dezember 2024 bezogen haben. Die Daten werden über die lokalen Absenzerfassungssysteme (SAP HCM, Interflex, PayDay) erfasst. Die Prozente bilden die Anzahl Fälle im Vergleich zum Bestand per 31. Dezember 2024 ab. Für die Lokation Hongkong wurde der Stand per 1. Januar 2024 (Anzahl Mitarbeitende: 19) verwendet wegen der unterjährigen Schliessung.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten (S1-17)

Aufgrund der erforderlichen Vertraulichkeit und zur Gewährleistung der Anonymität können hier keine Angaben zu etwaigen Vorfällen und Beschwerden gemacht werden.